La palabra supervisar, tiene una claridad particular respecto a lo que significa, al escucharla se identifica y relaciona fácilmente la conducta operativa que conlleva, sabemos que alguien al supervisar “revisará que algo vaya acorde a lo establecido o acordado”, o que a alguien “se le revisará el avance o estatus de una actividad o situación previamente pactada”.

Sin embargo en la percepción lógico emocional de “supervisar”, el “concepto” y “significado” cambian radicalmente incluso en la emoción depositada a la palabra, de acuerdo a qué posición ocupo (yo superviso / me supervisan) y cómo son las relaciones de poder liderazgo y colaboración.

¿Por qué pasa lo anterior?, y ¿por qué es tan importante no perder de vista este detalle?

El clamor organizacional que se alimenta de la mezcla de experiencias, estrés, intereses, objetivos, urgencias, resultados y creencias, ocasionalmente tenderá a inclinarse más a la variable emocional, que a la racional, podríamos decir que no se centrará en la tarea, sino en lo que siento respecto a esa tarea y la persona relacionada.

Y porque nos referimos al clamor organizacional, debido a que es posible que no sólo sean las personas relacionadas con la actividad a supervisar, las que expresen o alimenten las creencias y expectativas relacionadas a ello. Lo cual en algún momento puede normalizar, el cómo se maneja y siente la organización al realizar labores de seguimiento centradas en la supervisión.

Dicho de otro modo, es probable que la batalla mental y emocional relacionada a la palabra supervisar, ya lleve una fuerte carga emotiva orientada hacía una percepción o experiencia negativa. Por lo que es más probable que no nos sintamos cómodas ni cómodos con la idea de supervisar ni ser supervisados.

¿Y por qué podríamos tener un rechazo a la supervisión?, partimos de que es un tema cultural, relacionado con creencias y acrecentado con malas prácticas y/o experiencias. A veces un poco de mala comunicación y un deficiente acompañamiento socio emocional de la tarea.

Lo cual no forzosamente tendríamos que mirar de forma negativa, por que en su causa podemos encontrar su solución, el abordar las creencias, el establecer mecanismos facilitadores centrados en la tarea, y acciones de reforzamiento emocional, centrados en la persona, pueden sensibilizar sobre nuevas formas de relacionarnos hacía la consecución de las metas.

Es por ello que es determinante el poder tener entrenamientos y sensibilizaciones con todo el equipo de trabajo, para poder afinar esos detalles de gestión y también de liderazgo. Que permitan al equipo responder en momentos de calma, y reaccionar aún mejor en situaciones críticas. 

La supervisión es uno de los mejores recursos para prevenir, atender y proyectar acciones hacia la consecución de resultados, puede fortalecer los lazos del equipo y generar una dinámica permanente de acompañamiento para crecer. Personalizar la supervisión como una oportunidad de crecimiento, sólo es posible si todas las partes relacionadas participan activamente en ello.

Ahora bien, sin generalizar, es claro que también habrá ocasiones y equipos de trabajo, que llevan un buen proceso de acompañamiento, seguimiento y desarrollo de sus actividades. Que ven y facilitan hacia la mejora el dar seguimiento a sus propias actividades. Lo importante es mantener esas prácticas y encontrar cómo replicarlas en el resto de la organización.

Y tú, ¿fortaleces o debilitas?.

Déjame tus comentarios y que tengas excelente jornada.

Fernando Hernández Avilés / Presidente de Resiliencia Organizacional / Líder en experiencias, recursos y mecanismos para fortalecer a las personas, culturas y negocios.

Twitter: @generacambios / (+521) 559191-9292 / www.resilienciaorganizacional.org

Foto de Rebrand Cities en Pexels